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La jerarquía en la empresa

Holocracia: ¿Adiós a la jerarquía en las empresas?

¿Es posible una organización sin jefes? Muchos desde luego pagarían por poder dejar a un lado la clásica estructura empresarial vertical, y, de paso, olvidarse de sus inmediatos superiores por un tiempo.

Más allá de los vengativos deseos de cada uno, lo cierto es que las empresas han evolucionado mucho en forma y procesos de un tiempo a esta parte. La estructura organizativa de las mismas ha ido sufriendo cambios paulatinamente, muchos de los cuales han acabado consolidándose con el paso del tiempo, hasta el punto de convertirse en imprescindibles dentro de la mayor parte de las compañías de todo el mundo.

Dentro de este proceso de cambio continuo, la jerarquía se ha ido “suavizando” con los años, con la inclusión de nuevos tipos de liderazgo y estructuras en las organizaciones, tratando de fomentar la cooperación y el trabajo en equipo de todos los empleados. Obviamente esto no es atribuible a todas las empresas ni en todas su aplicación tiene el mismo éxito, pero es innegable la profundización general (en sectores como la investigación, el desarrollo tecnológico o incluso labores de consultoría o servicios) en una cultura empresarial enfocada a la sociabilidad, identificación con los objetivos y realización de los individuos.

En relación a esto han surgido a lo largo de las últimas décadas nuevas y diferentes teorías y propuestas organizativas que tienen como objetivo común el desarrollo de estructuras democráticas en el seno de la empresa moderna. Estructuras que fomenten el diálogo y la colaboración entre empleados hasta límites insospechados hace no mucho tiempo. Y es ahí donde aparece el término, por primera vez en 2007, de “holocracia”.

La libertad estimula la creatividad.

La jerarquía en la empresaBryan Robertson, fundador de “HolacracyOne”, es quizá el principal “protagonista” de este artículo, pero no el único. Hubo antes de la llamada holocracia otras alternativas que el propio Robertson estudió y de las que extrajo ideas para su modelo.

El método ROWE (Results-Only Work Environment), por ejemplo, se fundamenta bajo la premisa de que el salario y la recompensa de los trabajadores debe premiar sus resultados y no el número de horas trabajadas. De esta forma se consigue evitar tanto horarios estrictos como la necesidad de trabajar en un lugar concreto. No importa el cómo, importa si se cumplen o no los objetivos. Marcas destacadas como Gap adoptaron este sistema organizativo.

Otra de las alternativas de las que se nutre Holacracy es “Freedom at Work”, diseñado por Worldblu y que prioriza la “democracia laboral”, realizando votaciones para las decisiones importantes y haciendo énfasis en la idea de transparencia de la organización para con los empleados: qué tenemos, por qué luchamos. Se otorga responsabilidad a los trabajadores y se controla y analiza continuamente cómo funciona la empresa.

La holocracia bebe de esto y aporta también algunos matices interesantes. La idea principal es la creación de círculos de trabajo en los que a cada empleado le es asignado un rol que irá variando cada cierto tiempo, de forma que todos los trabajadores pasen por todo tipo de roles. A cada círculo le es encomendada una misión y el propio círculo definirá, de forma grupal, la mejor manera de llevarla a cabo. Tanto los diferentes grupos como los miembros de cada grupo y sus funciones se deciden en reuniones periódicas donde todo trabajador tiene cabida. En estas sesiones también se comparten las “tensiones” (problemas de los empleados con el trabajo o la forma de realizarlo) a las que se trata de poner solución. Todo ello como medio para fomentar la democracia interna y la responsabilidad de los individuos.

Se crea así una organización en la que la autoridad está repartida, en la que la transparencia es imprescindible y en la que una serie de normas fijadas por todos, funcionan para todos por igual. La interacción entre los miembros de los equipos promueve la compartición de ideas y estimula su creación. Cualquiera puede y debe exprimir su creatividad al servicio de los demás.

¿Estamos preparados para trabajar sin jefes?

Son más de 300 las empresas que han aplicado ya la holocracia en sus estatutos, con algunos grandes nombres como la desarrolladora de videojuegos Valve o el portal de e-commerce Zappos, pero no en todas ha funcionado bien.

Adaptarse al nuevo sistema es en la mayoría de los casos un proceso largo y tedioso, pues genera muchas dudas entre los empleados. Sin ir más lejos, en el caso de Zappos, se dio la posibilidad a cualquier trabajador de abandonar la compañía antes de la implantación de la nueva estructura, previo pago de una indemnización por cada mes trabajado en la compañía. Casi el 15% de la plantilla decidió bajarse del barco.

¿Por qué? La respuesta no es simple, pues cada persona es un mundo. Sin embargo, parece claro que a pesar de lo bien que suena vivir sin jefes, no a todos nos afectaría a mejor. Esto depende de cómo se aplique el sistema y, sobre todo, del perfil del empleado. Un líder que sepa transmitir confianza y motivación y que delimite las líneas de acción de cada trabajador tiene realmente factores positivos, y no todo el mundo prefiere una absoluta libertad laboral ni es igual de productivo si no tiene a alguien detrás presionando.

Por otra parte, la presión negativa que podría ejercer un jefe puede no desaparecer, sino transformarse. En un sistema en el que tus compañeros son quienes van a decidir tus incentivos o penalizaciones, ¿No podría crearse un clima de tensión generalizada? Si el rol que te ha sido asignado no encaja con tus preferencias o habilidades, ¿No produciría frustración?

Todo esto supone un enorme dilema aun por dilucidar. Solo con el paso del tiempo se podrá comprobar si las empresas pioneras en este tipo de estructuras tienen éxito y acaban por extrapolarlo al resto de organizaciones. De conseguirlo, sería un fiel reflejo de un nuevo paso de la sociedad contemporánea, diciendo adiós a la figura del líder que lleva acompañando a nuestra cultura desde tiempos inmemoriales. La disyuntiva de si este paso es hacia delante o hacia atrás también se la dejamos, por el momento, al tiempo.

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La Holocracia como alternativa a la Jerarquía tradicional
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5

Acerca de Javier Lafuente

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